Wie kritisches Denken und Misstrauen die Grundlage für gesunde Organisationen bilden.
In vielen Organisationen herrscht das ungeschriebene Gesetz: Loyalität und Vertrauen gegenüber den Führenden sind essenziell. Doch dieses blinde Vertrauen kann zu einer gefährlichen Dynamik führen, in der Kritik unterdrückt und wertvolle Chancen auf Verbesserung vertan werden.
Im Folgenden erfahren Sie, warum es wichtig ist, Organisationen nicht vorbehaltlos zu vertrauen.
Organisationen sind für viele Menschen ein sicherer Hafen. Sie bieten Stabilität, Struktur und oft auch eine vermeintliche Sicherheit. Doch genau diese Aspekte können dazu führen, dass man Organisationen mit einem blinden Vertrauen begegnet – eine gefährliche Falle, wie sich zeigt.
Vertrauen innerhalb einer Organisation basiert weniger auf deren formalen Strukturen als vielmehr auf der Beziehungsqualität zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Doch gerade diese Beziehungsqualität wird in vielen Organisationen vernachlässigt. Stattdessen regiert häufig das Prinzip der Autorität, bei dem Führungskräfte ihren Status und ihre Machtposition in den Mittelpunkt stellen. Sie erwarten Gehorsam und konforme Mitarbeitende, die ihnen nicht widersprechen – oder sie zumindest nicht herausfordern. Diese Haltung führt zu einem gravierenden Problem: Mitarbeitende, die der Organisation misstrauen und sich kritisch äußern, werden oft als unbequem angesehen. Doch genau diese Menschen sind oft diejenigen, die am besten die unterschwelligen Probleme und Bedürfnisse der Belegschaft spüren. Sie sind eine Art "Seismograf" für das, was in der Organisation schiefläuft. Ihre Kritik kann wertvoll sein, um auf Missstände hinzuweisen und langfristige Verbesserungen zu ermöglichen.
In toxischen Organisationen ist jedoch oft das Gegenteil der Fall:
Kritiker werden nicht gehört, sondern kaltgestellt oder entfernt. Sie stören den reibungslosen Ablauf und passen nicht in die Welt der Führenden, die es vorziehen, von „Ja-Sagern“ umgeben zu sein. Diese angepassten Mitarbeitenden mögen pflegeleichter sein, sie bieten aber kaum Widerstand oder Anregungen für Veränderungen. Ohne Kritik bleibt die Organisation auf einem starren Kurs, der langfristig zur Stagnation oder sogar zum Niedergang führen kann. Das Vertrauen in Organisationen sollte daher immer kritisch hinterfragt werden.
Eine Organisation, die Kritik unterdrückt und unliebsame Mitarbeitende aussortiert, verdient kein Vertrauen.
Hier wird das Wohl der Organisation über das Wohl der Menschen gestellt, und das kann gravierende Folgen haben. Wer also seine Organisation nur auf Gehorsam und Loyalität aufbaut, verliert den Kontakt zur Realität und riskiert, das Potenzial für echte Innovation und Verbesserung zu ersticken. Statt blindem Vertrauen sollte also ein gesundes Maß an Skepsis und Eigenverantwortung die Grundlage des Umgangs mit Organisationen sein.
Organisationen, die bereit sind, Kritik zuzulassen und ihre Führungskräfte dazu anhalten, sich von ihrem Status der Amtsautorität zu lösen, verdienen Vertrauen – alle anderen nicht. Vertrauen ist also nicht ein Selbstzweck, sondern muss sich immer wieder neu erarbeiten. Führungskräfte, die es schaffen, eine offene und ehrliche Beziehung zu ihren Mitarbeitenden aufzubauen, können auf diese Weise eine gesunde Organisationskultur fördern. Misstrauen ist oft der erste Schritt zu einer echten Verbesserung – und sollte daher nicht ignoriert, sondern genutzt werden.
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